Wersja [14727]
To jest stara wersja DzialalnoscGospodarczaWNiemczechPracownicy utworzona przez WojciechLisiewicz, 2011-09-29 16:27:59.
Zatrudnianie polskich pracowników w Niemczech
kwestie prawne dotyczące polskiego przedsiębiorcy w Niemczech
Najprostszym rozwiązaniem z prawnego punktu widzenia jest tu zatrudnienie pracowników przez podmiot o siedzibie w Niemczech. W takim wypadku jednak obowiązują wszystkie reguły niemieckiego rynku pracy.
Jeśli pracownicy mają być zatrudniani na polskich warunkach, czyli przez polskiego pracodawcę, pojawia się szereg prawnych ograniczeń istniejących niezależnie od europejskich swobód gospodarczych. Ograniczenia te obowiązują jednak niezależnie od sposobu, w jakim polski pracownik pojawi się (czasowo, w celu wykonania usługi) w Niemczech.
O ile zatem pewne jest, że angażowanie spółki wyłącznie niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników "z Polski" (wariant 2), to wszystkie pozostałe warianty będą traktowane przez niemieckie prawo w zasadzie tak samo: wydelegowanie polskiego pracownika do Niemiec wiąże się z pewnymi ograniczeniami, niezależnie od tego, czy praca odbywa się przez pracownika odesłanego między spółkami koncernu czy też ze spółki polskiej do zleceniodawcy.
O ile zatem pewne jest, że angażowanie spółki wyłącznie niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników "z Polski" (wariant 2), to wszystkie pozostałe warianty będą traktowane przez niemieckie prawo w zasadzie tak samo: wydelegowanie polskiego pracownika do Niemiec wiąże się z pewnymi ograniczeniami, niezależnie od tego, czy praca odbywa się przez pracownika odesłanego między spółkami koncernu czy też ze spółki polskiej do zleceniodawcy.
A. Kwestie prawa pracy
Często motywacją polskiego przedsiębiorcy przy podejmowaniu działalności na rynkach krajów Europy Zachodniej są (jeszcze) konkurencyjne ceny pracy w Polsce. Tu zadanie znacznie ułatwia prawo europejskie, ponieważ swobody gospodarcze co do zasady umożliwiają a wręcz wspierają tego typu modele biznesowe, o czym często się zapomina. Jednak mimo to istnieją zarówno branżowe jak i ogólne przepisy ograniczające możliwości zatrudniania pracowników w Niemczech. Od maja 2011 roku nie chodzi tu już raczej o ograniczenia związane z narodowością pracownika, a bardziej o warunki zatrudnienia. Aspekty te wymagają również uwzględnienia, ponieważ oczekiwane korzyści z zatrudnienia pracowników spoza Niemiec nie mają sensu, jeśli ich zatrudnienie będzie podlegało w 100 % prawu niemieckiemu.
1. Szczególne reguły prawa polskiego obowiązujące pracownika odesłanego do wykonywania pracy za granicami kraju
Należy pamiętać, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju.
Należy pamiętać, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju.
B. Możliwe modele zatrudnienia pracowników z Polski
Reguły dotyczące odstąpienia pracowników
Możliwym modelem zatrudniania pracowników z Polski jest zatrudnianie ich w spółce krajowej i odsyłanie do pracy w spółce powiązanej (grupa kapitałowa). Co do zasady bardzo rygorystyczne w Niemczech prawo w zakresie odstępowania pracowników (tzn. kierowania pracowników jednego pracodawcy do innego pracodawcy) nie obowiązuje w koncernie (§ 1 ust. 3 pkt 2 ustawy o odstępowaniu pracowników z dnia 03.02.1995, BGBl. I S. 158; niem.: ).
C. Ograniczenia w zakresie warunków pracy i płacy pracowników oddelegowanych do Niemiec
Prawo niemieckie ogranicza swobodę kształtowania warunków zatrudnienia pracowników w rozmaity sposób. W dużej mierze politycznym celem tych ograniczeń jest przeciwdziałanie konkurencji przedsiębiorstw świadczących pewne usługi spoza terenu Niemiec. Ograniczenia tego typu nie są jednak niezgodne z prawem europejskim, ponieważ swoboda świadczenia usług w innym kraju nie oznacza, iż świadczenie usług może odbywać się w sposób dowolny - możliwe one są tylko według reguł obowiązujących w kraju świadczenia usługi (por. art. 57 in fine TFUE). Dopuszczalność a wręcz konieczność pewnych ograniczeń w tym zakresie przewiduje i wprowadza również dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Na mocy art. 3 dyrektywy szereg warunków pracy i płacy musi być wręcz gwarantowany przez państwa członkowskie, w których dany pracownik wykonuje pracę, na poziomie panującym na danym rynku pracy, niezależnie od tego, z jakiego kraju dany pracownik został oddelegowany do świadczenia usług.
I tak § 2 oraz § 3 ustawy o delegowaniu pracowników (niem.: Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG) przewidują, iż
- zarówno przepisy prawa powszechnie obowiązującego
- jak i zapisy tzw. układów taryfowych (które na gruncie polskiego prawa należy rozumieć jako ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane przez organizacje przedsiębiorców z jednej i związki zawodowe z drugiej strony),
O ile przepisy prawa powszechnie obowiązującego prawa, takie jak ochrona bezpieczeństwa pracy, przysługujący urlop itp. nie mają w tym kontekście decydującego znaczenia, tak przede wszystkim ewentualne stawki minimalne płacy mogą decydować o sensowności modelu biznesowego wielu przedsiębiorców. Wg § 2 pkt 1 AEntG pracownika delegowanego z innego kraju obowiązują w Niemczech stawki minimalne płacy. Powszechnie obowiązująca stawka minimalna płacy w Niemczech nie obowiązuje, stąd też przepis ten nie ma znaczenia praktycznego. Większe znaczenie praktyczne ma tu jednak § 3 AEntG, który nakazuje stosować wobec oddelegowanego pracownika zawarte między niemieckimi organizacjami pracodawców i pracowników układy taryfowe, o ile
- dany układ taryfowy został zadeklarowany jako powszechnie obowiązujący w rozumieniu przepisów o układach taryfowych (§ 5 ustawy o układach taryfowych w brzmieniu z 25.08.1969, BGBl. I s. 1323; niem.:
Zatem odpowiedź na pytanie, czy i na ile w danym wypadku obowiązuje płaca minimalna, zależy od odpowiedzi na pytanie, czy wydano w danej branży rozporządzenie w rozumieniu § 7 AEntG lub czy dany układ taryfowy otrzymał status układu powszechnie obowiązującego w trybie odrębnych przepisów.
Na tej stronie nie ma komentarzy
