Wiki source for DzialalnoscGospodarczaWNiemczechPracownicy
==== Zatrudnianie polskich pracowników w Niemczech ====
== kwestie prawne dotyczące polskiego przedsiębiorcy w Niemczech ==
((1)) Zatrudnianie pracowników polskich na terenie Niemiec
W wypadku zatrudniania pracowników przez przedsiębiorcę niemieckiego obowiązuje - od maja 2011 roku bez jakichkolwiek ograniczeń - zasada swobody przepływu pracowników, art. 45 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu UE (TFUE). W myśl tej zasady również polski przedsiębiorca może zatrudniać pracowników z Polski, jeśli prowadzi działalność gospodarczą na terenie Niemiec. Jest tak, ponieważ swoboda świadczenia usług, na którą może powołać się polski przedsiębiorca (art. 56 TFUE) obowiązuje w szczególności też osoby prawne, art. 54 TFUE. Tak więc przynajmniej w przypadku, w którym przedsiębiorca polski utworzy na terenie Niemiec spółkę prawa handlowego, może przez tą spółkę bez ograniczeń zatrudniać pracowników z Polski według przepisów i reguł niemieckiego rynku pracy.
Zatem najprostszym rozwiązaniem w kwestii zatrudnienia pracowników polskich w Niemczech z prawnego punktu widzenia jest zatrudnienie pracowników przez podmiot, który ma siedzibę w Niemczech. W takim jednak wypadku przedsiębiorcę wiążą wszystkie przepisy prawa niemieckiego.
((1)) Wykonywanie zleceń przy pomocy osób zatrudnionych w Polsce - modele zatrudnienia
Jednak często motywacją polskiego przedsiębiorcy przy podejmowaniu działalności na rynkach krajów Europy Zachodniej są (jeszcze) konkurencyjne ceny pracy w Polsce. Tu zadanie znacznie ułatwia prawo europejskie, ponieważ swobody gospodarcze co do zasady umożliwiają a wręcz wspierają tego typu modele biznesowe. Zaangażowanie polskiego pracownika na terenie Niemiec do wykonania zlecenia przez polskie przedsiębiorstwo jest wyraźnie chronione przez art. 56 i nast. TFUE, czyli przez zasadę swobody przepływu usług.
Istnieją przynajmniej dwa modele prawne, które umożliwiają świadczenie usług przy pomocy pracowników posiadających umowy o pracę zawarte w Polsce:
- świadczenie usług bezpośrednio przez przedsiębiorstwo z siedzibą w Polsce, wysyłające swoich pracowników do wykonania usługi,
- świadczenie usług przez przedsiębiorstwo z siedzibą w Niemczech przy pomocy oddelegowanych w tym celu z przedsiębiorstwa z Polski pracowników.
((2)) Oddelegowanie pracowników do innego podmiotu
Delegowanie pracowników między odrębnymi podmiotami prawnymi w ramach usługi udostępniania siły roboczej (tzn. kierowanie pracowników jednego pracodawcy do innego pracodawcy) jest objęte w Niemczech bardzo rygorystycznymi ograniczeniami prawnymi i ścisłym nadzorem administracyjnym. Tematyka ta została uregulowana szczegółowo w ustawie o odstępowaniu pracowników z dnia 03.02.1995, BGBl. I S. 158; niem.: //Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG//), która to przewiduje w § 1 obowiązek uzyskania odpowiedniego pozwolenia na usługowe odstępowanie pracowników. Mimo to możliwym modelem zatrudniania pracowników z Polski jest zatrudnianie ich w spółce krajowej i odsyłanie do pracy w spółce powiązanej (grupa kapitałowa). Zasady ww. ustawy nie obowiązują bowiem w wypadku czasowego odsyłania pracowników w obrębie koncernu, grupy kapitałowej (§ 1 ust. 3 pkt 2 ustawy).
((2)) Świadczenie usług przez polski podmiot
Wykonywanie zleceń bezpośrednio przez pracowników przedsiębiorstwa spoza terytorium Niemiec nie podlega żadnym ograniczeniom formalnym, jest więc rozwiązaniem co do zasady prostszym, niż odstępowanie / delegowanie pracowników między różnymi pracodawcami.
((1)) Ograniczenia w zakresie warunków pracy i płacy pracowników oddelegowanych do Niemiec
O ile świadczenie usług przy pomocy pracowników z Polski jest zatem możliwe na różne sposoby, w każdym wypadku istnieją zarówno branżowe jak i ogólne przepisy ograniczające możliwość zatrudniania pracowników w Niemczech. Od maja 2011 roku nie chodzi tu już wprawdzie - jak wskazano powyżej - o ograniczenia związane z narodowością pracownika, a bardziej o warunki zatrudnienia. Aspekty te wymagają uwzględnienia, ponieważ oczekiwane korzyści z zatrudnienia pracowników spoza Niemiec nie mają sensu, jeśli ich zatrudnienie będzie podlegało w 100 % prawu niemieckiemu.
((2)) Ograniczenia na tle swobód gospodarczych UE
Prawo niemieckie ogranicza swobodę kształtowania warunków zatrudnienia pracowników w rozmaity sposób. W dużej mierze politycznym celem tych ograniczeń jest przeciwdziałanie konkurencji przedsiębiorstw świadczących pewne usługi spoza terenu Niemiec. Ograniczenia tego typu nie są jednak niezgodne z prawem europejskim, ponieważ swoboda świadczenia usług w innym kraju nie oznacza, iż świadczenie usług może odbywać się w sposób dowolny - możliwe one są tylko według reguł obowiązujących w kraju świadczenia usługi (por. art. 57 //in fine// TFUE). Dopuszczalność a wręcz konieczność pewnych ograniczeń w tym zakresie przewiduje i wprowadza również [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:PL:NOT dyrektywa 96/71/WE]] dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Na mocy art. 3 dyrektywy szereg warunków pracy i płacy musi być wręcz gwarantowany przez państwa członkowskie, w których dany pracownik wykonuje pracę, na poziomie panującym na danym rynku pracy, niezależnie od tego, z jakiego kraju dany pracownik został oddelegowany do świadczenia usług.
((2)) Mechanizmy ustawy o delegowaniu pracowników
§ 2 oraz [[http://www.gesetze-im-internet.de/aentg_2009/__3.html § 3 ustawy o delegowaniu pracowników]] (niem.: //Arbeitnehmer-Entsendegesetz, ""AEntG""//) przewidują, iż
- zarówno przepisy prawa powszechnie obowiązującego
- jak i zapisy tzw. układów taryfowych (które na gruncie polskiego prawa należy rozumieć jako ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane przez organizacje przedsiębiorców z jednej i związki zawodowe z drugiej strony),
o ile te ostatnie mają powszechne zastosowanie w Niemczech, obowiązują tak samo pracowników odsyłanych przez ich pracodawców z innych krajów do Niemiec. Dotyczy to delegowania bezpośrednio przez przedsiębiorstwo świadczące daną usługę jak i rozwiązania pośredniego, w którym najpierw przedsiębiorstwo polskie deleguje pracownika do pracodawcy niemieckiego (np. spółki powiązanej kapitałowo z siedzibą w Niemczech) i przedsiębiorstwo w Niemczech wykonuje usługę z pomocą polskiego, oddelegowanego pracownika.
O ile przepisy prawa powszechnie obowiązującego, takie jak ochrona bezpieczeństwa pracy, przysługujący urlop itp. nie mają w tym kontekście decydującego znaczenia (m. in. dlatego, iż standard obowiązujący w tym zakresie w Polsce jest porównywalny a częstokroć wyższy, niż w Niemczech), tak przede wszystkim ewentualne stawki minimalne płacy mogą decydować o sensowności modelu biznesowego wielu przedsiębiorców. Wg § 2 pkt 1 ""AEntG"" pracownika delegowanego z innego kraju obowiązują w Niemczech stawki minimalne płacy. Powszechnie obowiązująca stawka minimalna płacy w Niemczech nie obowiązuje, stąd też przepis ten nie ma znaczenia praktycznego. Większe znaczenie praktyczne ma tu jednak § 3 ""AEntG"", który nakazuje stosować wobec oddelegowanego pracownika zawarte między niemieckimi organizacjami pracodawców i pracowników układy taryfowe, o ile
- dany układ taryfowy został zadeklarowany jako powszechnie obowiązujący w rozumieniu przepisów o układach taryfowych (§ 5 ustawy o układach taryfowych w brzmieniu z 25.08.1969, BGBl. I s. 1323; niem.: //Tarifvertragsgesetz, TVG//) lub
- zostało wydane rozporządzenie w rozumieniu § 7 ""AEntG"", które deklaruje nakaz powszechnego obowiązywania danego układu taryfowego.
((2)) Powszechne obowiązywanie układów taryfowych
Zatem odpowiedź na pytanie, czy i na ile w danym wypadku obowiązuje płaca minimalna, zależy od tego, czy wydano w danej branży rozporządzenie w rozumieniu § 7 ""AEntG"" lub czy dany układ taryfowy otrzymał status układu powszechnie obowiązującego w trybie odrębnych przepisów. W chwili obecnej w zakresie niektórych branż doszło do deklaracji powszechnego obowiązywania układów taryfowych na mocy ww. przepisów. Są to przykładowo:
- usługi budowlane w ścisłym tego słowa znaczeniu,
- usługi dekarskie,
- usługi elektrotechniczne,
- usługi malarskie i lakiernicze,
- usługi w zakresie sprzątania budynków
- itp.
((2)) Przykład: usługi elektrotechniczne
W zakresie usług elektrotechnicznych powszechne obowiązywanie układu taryfowego o płacach minimalnych w zakresie usług elektrotechnicznych z dnia 04.03.2010 wynika z obwieszczenia Ministra Pracy i Spraw Socjalnych RFN z dnia 07.12.2010 o powszechnym obowiązywaniu układu taryfowego w zakresie usług elektrotechnicznych. Na mocy ww. układu taryfowego w branży nim objętej obowiązuje następująca płaca minimalna (w EUR):
- w krajach federalnych Berlin, Brandenburg, Mecklenburg- Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen (teren byłej NRD)
- 8,40 od 01.01.2011
- 8,65 od 01.01.2012
- 8,85 od 01.01.2013 itd.
- w pozostałych krajach federalnych:
- 9,70 od 01.01.2011
- 9,80 od 01.01.2012
- 9,90 od 01.01.2013 itd.
((1)) Zakres stosowania ograniczeń
Na ile jednak wskazane tu, przykładowe reguły mają zastosowanie w konkretnym przypadku, zależy od definicji zakresu obowiązywania danego układu taryfowego pod względem branży. Możliwość wprowadzania powszechnie obowiązujących, branżowych stawek minimalnych płac jest ograniczona na mocy § 4 ""AEntG"" do branż związanych z __usługami budowlanymi__ w szerokim pojęciu. Na ile dany rodzaj usług elektrotechnicznych podlega przykładowo pod szeroko pojętą "branżę budowlaną" wymagałoby dokładniejszego sprawdzenia i wykracza poza zakres niniejszego opracowania.
((1)) Szczególne reguły prawa polskiego obowiązujące pracownika odesłanego do wykonywania pracy za granicami kraju
Na marginesie rozważań o wytycznych prawa niemieckiego należy zaznaczyć, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. [[http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20022361991 Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami]]. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju. Konsekwencją jest wykonywanie pracy poza krajem zatrudnienia. Natomiast istnieje poważne ryzyko, iż diety pobytowe nie zostaną uznane jako część wynagrodzenia, ponieważ są one jedynie wyrównaniem podwyższonych kosztów utrzymania pracownika wynikających z wykonywania pracy poza miejscem zatrudnienia leżącym w tym wypadku za granicą. W wypadku braku uznania diet za część wynagrodzenia polski pracodawca mógłby być zobowiązany do wypłaty niemieckiej stawki minimalnej __plus__ diety pobytowej.
((1)) Zastosowanie powyższych reguł wobec możliwych modeli organizacyjnych świadczenia usług
Utworzenie spółki niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników według reguł polskiego prawa pracy - pracownicy będą bezwzględnie podlegali prawu niemieckiemu wraz z obowiązującymi układami taryfowymi i pozostałymi regułami oraz standardami zatrudnienia.
Zatrudnienie w oparciu o polską umowę o pracę jest natomiast możliwe - oczywiście z zastrzeżeniem wskazanych powyżej, znacznych ograniczeń - w wypadku utworzenia spółki w Polsce, która albo będzie świadczyła usługi bezpośrednio, albo będzie udostępniała spółce powiązanej (mającej siedzibę w Niemczech) pracowników w ramach usługowego oddelegowania wewnątrz grupy kapitałowej. Ograniczenia związane z płacami minimalnymi i pozostałymi warunkami pracy będą w tych przypadkach bezwzględnie i w takim samym stopniu obowiązywać.
== kwestie prawne dotyczące polskiego przedsiębiorcy w Niemczech ==
((1)) Zatrudnianie pracowników polskich na terenie Niemiec
W wypadku zatrudniania pracowników przez przedsiębiorcę niemieckiego obowiązuje - od maja 2011 roku bez jakichkolwiek ograniczeń - zasada swobody przepływu pracowników, art. 45 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu UE (TFUE). W myśl tej zasady również polski przedsiębiorca może zatrudniać pracowników z Polski, jeśli prowadzi działalność gospodarczą na terenie Niemiec. Jest tak, ponieważ swoboda świadczenia usług, na którą może powołać się polski przedsiębiorca (art. 56 TFUE) obowiązuje w szczególności też osoby prawne, art. 54 TFUE. Tak więc przynajmniej w przypadku, w którym przedsiębiorca polski utworzy na terenie Niemiec spółkę prawa handlowego, może przez tą spółkę bez ograniczeń zatrudniać pracowników z Polski według przepisów i reguł niemieckiego rynku pracy.
Zatem najprostszym rozwiązaniem w kwestii zatrudnienia pracowników polskich w Niemczech z prawnego punktu widzenia jest zatrudnienie pracowników przez podmiot, który ma siedzibę w Niemczech. W takim jednak wypadku przedsiębiorcę wiążą wszystkie przepisy prawa niemieckiego.
((1)) Wykonywanie zleceń przy pomocy osób zatrudnionych w Polsce - modele zatrudnienia
Jednak często motywacją polskiego przedsiębiorcy przy podejmowaniu działalności na rynkach krajów Europy Zachodniej są (jeszcze) konkurencyjne ceny pracy w Polsce. Tu zadanie znacznie ułatwia prawo europejskie, ponieważ swobody gospodarcze co do zasady umożliwiają a wręcz wspierają tego typu modele biznesowe. Zaangażowanie polskiego pracownika na terenie Niemiec do wykonania zlecenia przez polskie przedsiębiorstwo jest wyraźnie chronione przez art. 56 i nast. TFUE, czyli przez zasadę swobody przepływu usług.
Istnieją przynajmniej dwa modele prawne, które umożliwiają świadczenie usług przy pomocy pracowników posiadających umowy o pracę zawarte w Polsce:
- świadczenie usług bezpośrednio przez przedsiębiorstwo z siedzibą w Polsce, wysyłające swoich pracowników do wykonania usługi,
- świadczenie usług przez przedsiębiorstwo z siedzibą w Niemczech przy pomocy oddelegowanych w tym celu z przedsiębiorstwa z Polski pracowników.
((2)) Oddelegowanie pracowników do innego podmiotu
Delegowanie pracowników między odrębnymi podmiotami prawnymi w ramach usługi udostępniania siły roboczej (tzn. kierowanie pracowników jednego pracodawcy do innego pracodawcy) jest objęte w Niemczech bardzo rygorystycznymi ograniczeniami prawnymi i ścisłym nadzorem administracyjnym. Tematyka ta została uregulowana szczegółowo w ustawie o odstępowaniu pracowników z dnia 03.02.1995, BGBl. I S. 158; niem.: //Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG//), która to przewiduje w § 1 obowiązek uzyskania odpowiedniego pozwolenia na usługowe odstępowanie pracowników. Mimo to możliwym modelem zatrudniania pracowników z Polski jest zatrudnianie ich w spółce krajowej i odsyłanie do pracy w spółce powiązanej (grupa kapitałowa). Zasady ww. ustawy nie obowiązują bowiem w wypadku czasowego odsyłania pracowników w obrębie koncernu, grupy kapitałowej (§ 1 ust. 3 pkt 2 ustawy).
((2)) Świadczenie usług przez polski podmiot
Wykonywanie zleceń bezpośrednio przez pracowników przedsiębiorstwa spoza terytorium Niemiec nie podlega żadnym ograniczeniom formalnym, jest więc rozwiązaniem co do zasady prostszym, niż odstępowanie / delegowanie pracowników między różnymi pracodawcami.
((1)) Ograniczenia w zakresie warunków pracy i płacy pracowników oddelegowanych do Niemiec
O ile świadczenie usług przy pomocy pracowników z Polski jest zatem możliwe na różne sposoby, w każdym wypadku istnieją zarówno branżowe jak i ogólne przepisy ograniczające możliwość zatrudniania pracowników w Niemczech. Od maja 2011 roku nie chodzi tu już wprawdzie - jak wskazano powyżej - o ograniczenia związane z narodowością pracownika, a bardziej o warunki zatrudnienia. Aspekty te wymagają uwzględnienia, ponieważ oczekiwane korzyści z zatrudnienia pracowników spoza Niemiec nie mają sensu, jeśli ich zatrudnienie będzie podlegało w 100 % prawu niemieckiemu.
((2)) Ograniczenia na tle swobód gospodarczych UE
Prawo niemieckie ogranicza swobodę kształtowania warunków zatrudnienia pracowników w rozmaity sposób. W dużej mierze politycznym celem tych ograniczeń jest przeciwdziałanie konkurencji przedsiębiorstw świadczących pewne usługi spoza terenu Niemiec. Ograniczenia tego typu nie są jednak niezgodne z prawem europejskim, ponieważ swoboda świadczenia usług w innym kraju nie oznacza, iż świadczenie usług może odbywać się w sposób dowolny - możliwe one są tylko według reguł obowiązujących w kraju świadczenia usługi (por. art. 57 //in fine// TFUE). Dopuszczalność a wręcz konieczność pewnych ograniczeń w tym zakresie przewiduje i wprowadza również [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:PL:NOT dyrektywa 96/71/WE]] dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Na mocy art. 3 dyrektywy szereg warunków pracy i płacy musi być wręcz gwarantowany przez państwa członkowskie, w których dany pracownik wykonuje pracę, na poziomie panującym na danym rynku pracy, niezależnie od tego, z jakiego kraju dany pracownik został oddelegowany do świadczenia usług.
((2)) Mechanizmy ustawy o delegowaniu pracowników
§ 2 oraz [[http://www.gesetze-im-internet.de/aentg_2009/__3.html § 3 ustawy o delegowaniu pracowników]] (niem.: //Arbeitnehmer-Entsendegesetz, ""AEntG""//) przewidują, iż
- zarówno przepisy prawa powszechnie obowiązującego
- jak i zapisy tzw. układów taryfowych (które na gruncie polskiego prawa należy rozumieć jako ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane przez organizacje przedsiębiorców z jednej i związki zawodowe z drugiej strony),
o ile te ostatnie mają powszechne zastosowanie w Niemczech, obowiązują tak samo pracowników odsyłanych przez ich pracodawców z innych krajów do Niemiec. Dotyczy to delegowania bezpośrednio przez przedsiębiorstwo świadczące daną usługę jak i rozwiązania pośredniego, w którym najpierw przedsiębiorstwo polskie deleguje pracownika do pracodawcy niemieckiego (np. spółki powiązanej kapitałowo z siedzibą w Niemczech) i przedsiębiorstwo w Niemczech wykonuje usługę z pomocą polskiego, oddelegowanego pracownika.
O ile przepisy prawa powszechnie obowiązującego, takie jak ochrona bezpieczeństwa pracy, przysługujący urlop itp. nie mają w tym kontekście decydującego znaczenia (m. in. dlatego, iż standard obowiązujący w tym zakresie w Polsce jest porównywalny a częstokroć wyższy, niż w Niemczech), tak przede wszystkim ewentualne stawki minimalne płacy mogą decydować o sensowności modelu biznesowego wielu przedsiębiorców. Wg § 2 pkt 1 ""AEntG"" pracownika delegowanego z innego kraju obowiązują w Niemczech stawki minimalne płacy. Powszechnie obowiązująca stawka minimalna płacy w Niemczech nie obowiązuje, stąd też przepis ten nie ma znaczenia praktycznego. Większe znaczenie praktyczne ma tu jednak § 3 ""AEntG"", który nakazuje stosować wobec oddelegowanego pracownika zawarte między niemieckimi organizacjami pracodawców i pracowników układy taryfowe, o ile
- dany układ taryfowy został zadeklarowany jako powszechnie obowiązujący w rozumieniu przepisów o układach taryfowych (§ 5 ustawy o układach taryfowych w brzmieniu z 25.08.1969, BGBl. I s. 1323; niem.: //Tarifvertragsgesetz, TVG//) lub
- zostało wydane rozporządzenie w rozumieniu § 7 ""AEntG"", które deklaruje nakaz powszechnego obowiązywania danego układu taryfowego.
((2)) Powszechne obowiązywanie układów taryfowych
Zatem odpowiedź na pytanie, czy i na ile w danym wypadku obowiązuje płaca minimalna, zależy od tego, czy wydano w danej branży rozporządzenie w rozumieniu § 7 ""AEntG"" lub czy dany układ taryfowy otrzymał status układu powszechnie obowiązującego w trybie odrębnych przepisów. W chwili obecnej w zakresie niektórych branż doszło do deklaracji powszechnego obowiązywania układów taryfowych na mocy ww. przepisów. Są to przykładowo:
- usługi budowlane w ścisłym tego słowa znaczeniu,
- usługi dekarskie,
- usługi elektrotechniczne,
- usługi malarskie i lakiernicze,
- usługi w zakresie sprzątania budynków
- itp.
((2)) Przykład: usługi elektrotechniczne
W zakresie usług elektrotechnicznych powszechne obowiązywanie układu taryfowego o płacach minimalnych w zakresie usług elektrotechnicznych z dnia 04.03.2010 wynika z obwieszczenia Ministra Pracy i Spraw Socjalnych RFN z dnia 07.12.2010 o powszechnym obowiązywaniu układu taryfowego w zakresie usług elektrotechnicznych. Na mocy ww. układu taryfowego w branży nim objętej obowiązuje następująca płaca minimalna (w EUR):
- w krajach federalnych Berlin, Brandenburg, Mecklenburg- Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen (teren byłej NRD)
- 8,40 od 01.01.2011
- 8,65 od 01.01.2012
- 8,85 od 01.01.2013 itd.
- w pozostałych krajach federalnych:
- 9,70 od 01.01.2011
- 9,80 od 01.01.2012
- 9,90 od 01.01.2013 itd.
((1)) Zakres stosowania ograniczeń
Na ile jednak wskazane tu, przykładowe reguły mają zastosowanie w konkretnym przypadku, zależy od definicji zakresu obowiązywania danego układu taryfowego pod względem branży. Możliwość wprowadzania powszechnie obowiązujących, branżowych stawek minimalnych płac jest ograniczona na mocy § 4 ""AEntG"" do branż związanych z __usługami budowlanymi__ w szerokim pojęciu. Na ile dany rodzaj usług elektrotechnicznych podlega przykładowo pod szeroko pojętą "branżę budowlaną" wymagałoby dokładniejszego sprawdzenia i wykracza poza zakres niniejszego opracowania.
((1)) Szczególne reguły prawa polskiego obowiązujące pracownika odesłanego do wykonywania pracy za granicami kraju
Na marginesie rozważań o wytycznych prawa niemieckiego należy zaznaczyć, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. [[http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20022361991 Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami]]. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju. Konsekwencją jest wykonywanie pracy poza krajem zatrudnienia. Natomiast istnieje poważne ryzyko, iż diety pobytowe nie zostaną uznane jako część wynagrodzenia, ponieważ są one jedynie wyrównaniem podwyższonych kosztów utrzymania pracownika wynikających z wykonywania pracy poza miejscem zatrudnienia leżącym w tym wypadku za granicą. W wypadku braku uznania diet za część wynagrodzenia polski pracodawca mógłby być zobowiązany do wypłaty niemieckiej stawki minimalnej __plus__ diety pobytowej.
((1)) Zastosowanie powyższych reguł wobec możliwych modeli organizacyjnych świadczenia usług
Utworzenie spółki niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników według reguł polskiego prawa pracy - pracownicy będą bezwzględnie podlegali prawu niemieckiemu wraz z obowiązującymi układami taryfowymi i pozostałymi regułami oraz standardami zatrudnienia.
Zatrudnienie w oparciu o polską umowę o pracę jest natomiast możliwe - oczywiście z zastrzeżeniem wskazanych powyżej, znacznych ograniczeń - w wypadku utworzenia spółki w Polsce, która albo będzie świadczyła usługi bezpośrednio, albo będzie udostępniała spółce powiązanej (mającej siedzibę w Niemczech) pracowników w ramach usługowego oddelegowania wewnątrz grupy kapitałowej. Ograniczenia związane z płacami minimalnymi i pozostałymi warunkami pracy będą w tych przypadkach bezwzględnie i w takim samym stopniu obowiązywać.
