Alle Kategorien:
 Baza informacji o EUWT
 Komentarze nt. EUWT
 Bibliografia EUWT
 Orzecznictwo dotyczące EUWT
 Prawo o EUWT
  E U W T Zagadnienia Ogolne
  E U W T Zagadnienia Prakt...
  Gospodarka Komunalna
  Gospodarka Przestrzenna
  Miedzynarodowe Prawo Admi...
  Zwiazek Celowy
Inhaltsverzeichnis des Artikels

Zatrudnianie polskich pracowników w Niemczech

kwestie prawne dotyczące polskiego przedsiębiorcy w Niemczech

A. Zatrudnianie pracowników polskich na terenie Niemiec
W wypadku zatrudniania pracowników przez przedsiębiorcę niemieckiego obowiązuje - od maja 2011 roku bez jakichkolwiek ograniczeń - zasada swobody przepływu pracowników, art. 45 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu UE (TFUE). W myśl tej zasady również polski przedsiębiorca może zatrudniać pracowników z Polski, jeśli prowadzi działalność gospodarczą na terenie Niemiec. Jest tak, ponieważ swoboda świadczenia usług, na którą może powołać się polski przedsiębiorca (art. 56 TFUE) obowiązuje w szczególności też osoby prawne, art. 54 TFUE. Tak więc przynajmniej w przypadku, w którym przedsiębiorca polski utworzy na terenie Niemiec spółkę prawa handlowego, może przez tą spółkę bez ograniczeń zatrudniać pracowników z Polski według przepisów i reguł niemieckiego rynku pracy.

Zatem najprostszym rozwiązaniem w kwestii zatrudnienia pracowników polskich w Niemczech z prawnego punktu widzenia jest zatrudnienie pracowników przez podmiot, który ma siedzibę w Niemczech. W takim jednak wypadku przedsiębiorcę wiążą wszystkie przepisy prawa niemieckiego.

B. Wykonywanie zleceń przy pomocy osób zatrudnionych w Polsce - modele zatrudnienia
Jednak często motywacją polskiego przedsiębiorcy przy podejmowaniu działalności na rynkach krajów Europy Zachodniej są (jeszcze) konkurencyjne ceny pracy w Polsce. Tu zadanie znacznie ułatwia prawo europejskie, ponieważ swobody gospodarcze co do zasady umożliwiają a wręcz wspierają tego typu modele biznesowe. Zaangażowanie polskiego pracownika na terenie Niemiec do wykonania zlecenia przez polskie przedsiębiorstwo jest wyraźnie chronione przez art. 56 i nast. TFUE, czyli przez zasadę swobody przepływu usług.

Istnieją przynajmniej dwa modele prawne, które umożliwiają świadczenie usług przy pomocy pracowników posiadających umowy o pracę zawarte w Polsce:
  • świadczenie usług bezpośrednio przez przedsiębiorstwo z siedzibą w Polsce, wysyłające swoich pracowników do wykonania usługi,
  • świadczenie usług przez przedsiębiorstwo z siedzibą w Niemczech przy pomocy oddelegowanych w tym celu z przedsiębiorstwa z Polski pracowników.
1. Oddelegowanie pracowników do innego podmiotu
Delegowanie pracowników między odrębnymi podmiotami prawnymi w ramach usługi udostępniania siły roboczej (tzn. kierowanie pracowników jednego pracodawcy do innego pracodawcy) jest objęte w Niemczech bardzo rygorystycznymi ograniczeniami prawnymi i ścisłym nadzorem administracyjnym. Tematyka ta została uregulowana szczegółowo w ustawie o odstępowaniu pracowników z dnia 03.02.1995, BGBl. I S. 158; niem.: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG), która to przewiduje w § 1 obowiązek uzyskania odpowiedniego pozwolenia na usługowe odstępowanie pracowników. Mimo to możliwym modelem zatrudniania pracowników z Polski jest zatrudnianie ich w spółce krajowej i odsyłanie do pracy w spółce powiązanej (grupa kapitałowa). Zasady ww. ustawy nie obowiązują bowiem w wypadku czasowego odsyłania pracowników w obrębie koncernu, grupy kapitałowej (§ 1 ust. 3 pkt 2 ustawy).
2. Świadczenie usług przez polski podmiot
Wykonywanie zleceń bezpośrednio przez pracowników przedsiębiorstwa spoza terytorium Niemiec nie podlega żadnym ograniczeniom formalnym, jest więc rozwiązaniem co do zasady prostszym, niż odstępowanie / delegowanie pracowników między różnymi pracodawcami.

C. Ograniczenia w zakresie warunków pracy i płacy pracowników oddelegowanych do Niemiec
O ile świadczenie usług przy pomocy pracowników z Polski jest zatem możliwe na różne sposoby, w każdym wypadku istnieją zarówno branżowe jak i ogólne przepisy ograniczające możliwość zatrudniania pracowników w Niemczech. Od maja 2011 roku nie chodzi tu już wprawdzie - jak wskazano powyżej - o ograniczenia związane z narodowością pracownika, a bardziej o warunki zatrudnienia. Aspekty te wymagają uwzględnienia, ponieważ oczekiwane korzyści z zatrudnienia pracowników spoza Niemiec nie mają sensu, jeśli ich zatrudnienie będzie podlegało w 100 % prawu niemieckiemu.
1. Ograniczenia na tle swobód gospodarczych UE
Prawo niemieckie ogranicza swobodę kształtowania warunków zatrudnienia pracowników w rozmaity sposób. W dużej mierze politycznym celem tych ograniczeń jest przeciwdziałanie konkurencji przedsiębiorstw świadczących pewne usługi spoza terenu Niemiec. Ograniczenia tego typu nie są jednak niezgodne z prawem europejskim, ponieważ swoboda świadczenia usług w innym kraju nie oznacza, iż świadczenie usług może odbywać się w sposób dowolny - możliwe one są tylko według reguł obowiązujących w kraju świadczenia usługi (por. art. 57 in fine TFUE). Dopuszczalność a wręcz konieczność pewnych ograniczeń w tym zakresie przewiduje i wprowadza również dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Na mocy art. 3 dyrektywy szereg warunków pracy i płacy musi być wręcz gwarantowany przez państwa członkowskie, w których dany pracownik wykonuje pracę, na poziomie panującym na danym rynku pracy, niezależnie od tego, z jakiego kraju dany pracownik został oddelegowany do świadczenia usług.
2. Mechanizmy ustawy o delegowaniu pracowników
§ 2 oraz § 3 ustawy o delegowaniu pracowników (niem.: Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG) przewidują, iż
  • zarówno przepisy prawa powszechnie obowiązującego
  • jak i zapisy tzw. układów taryfowych (które na gruncie polskiego prawa należy rozumieć jako ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane przez organizacje przedsiębiorców z jednej i związki zawodowe z drugiej strony),
o ile te ostatnie mają powszechne zastosowanie w Niemczech, obowiązują tak samo pracowników odsyłanych przez ich pracodawców z innych krajów do Niemiec. Dotyczy to delegowania bezpośrednio przez przedsiębiorstwo świadczące daną usługę jak i rozwiązania pośredniego, w którym najpierw przedsiębiorstwo polskie deleguje pracownika do pracodawcy niemieckiego (np. spółki powiązanej kapitałowo z siedzibą w Niemczech) i przedsiębiorstwo w Niemczech wykonuje usługę z pomocą polskiego, oddelegowanego pracownika.
O ile przepisy prawa powszechnie obowiązującego, takie jak ochrona bezpieczeństwa pracy, przysługujący urlop itp. nie mają w tym kontekście decydującego znaczenia (m. in. dlatego, iż standard obowiązujący w tym zakresie w Polsce jest porównywalny a częstokroć wyższy, niż w Niemczech), tak przede wszystkim ewentualne stawki minimalne płacy mogą decydować o sensowności modelu biznesowego wielu przedsiębiorców. Wg § 2 pkt 1 AEntG pracownika delegowanego z innego kraju obowiązują w Niemczech stawki minimalne płacy. Powszechnie obowiązująca stawka minimalna płacy w Niemczech nie obowiązuje, stąd też przepis ten nie ma znaczenia praktycznego. Większe znaczenie praktyczne ma tu jednak § 3 AEntG, który nakazuje stosować wobec oddelegowanego pracownika zawarte między niemieckimi organizacjami pracodawców i pracowników układy taryfowe, o ile
  • dany układ taryfowy został zadeklarowany jako powszechnie obowiązujący w rozumieniu przepisów o układach taryfowych (§ 5 ustawy o układach taryfowych w brzmieniu z 25.08.1969, BGBl. I s. 1323; niem.: Tarifvertragsgesetz, TVG) lub
  • zostało wydane rozporządzenie w rozumieniu § 7 AEntG, które deklaruje nakaz powszechnego obowiązywania danego układu taryfowego.
3. Powszechne obowiązywanie układów taryfowych
Zatem odpowiedź na pytanie, czy i na ile w danym wypadku obowiązuje płaca minimalna, zależy od tego, czy wydano w danej branży rozporządzenie w rozumieniu § 7 AEntG lub czy dany układ taryfowy otrzymał status układu powszechnie obowiązującego w trybie odrębnych przepisów. W chwili obecnej w zakresie niektórych branż doszło do deklaracji powszechnego obowiązywania układów taryfowych na mocy ww. przepisów. Są to przykładowo:
  • usługi budowlane w ścisłym tego słowa znaczeniu,
  • usługi dekarskie,
  • usługi elektrotechniczne,
  • usługi malarskie i lakiernicze,
  • usługi w zakresie sprzątania budynków
  • itp.
4. Przykład: usługi elektrotechniczne
W zakresie usług elektrotechnicznych powszechne obowiązywanie układu taryfowego o płacach minimalnych w zakresie usług elektrotechnicznych z dnia 04.03.2010 wynika z obwieszczenia Ministra Pracy i Spraw Socjalnych RFN z dnia 07.12.2010 o powszechnym obowiązywaniu układu taryfowego w zakresie usług elektrotechnicznych. Na mocy ww. układu taryfowego w branży nim objętej obowiązuje następująca płaca minimalna (w EUR):
  • w krajach federalnych Berlin, Brandenburg, Mecklenburg- Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen (teren byłej NRD)
    • 8,40 od 01.01.2011
    • 8,65 od 01.01.2012
    • 8,85 od 01.01.2013 itd.
  • w pozostałych krajach federalnych:
    • 9,70 od 01.01.2011
    • 9,80 od 01.01.2012
    • 9,90 od 01.01.2013 itd.

D. Zakres stosowania ograniczeń
Na ile jednak wskazane tu, przykładowe reguły mają zastosowanie w konkretnym przypadku, zależy od definicji zakresu obowiązywania danego układu taryfowego pod względem branży. Możliwość wprowadzania powszechnie obowiązujących, branżowych stawek minimalnych płac jest ograniczona na mocy § 4 AEntG do branż związanych z usługami budowlanymi w szerokim pojęciu. Na ile dany rodzaj usług elektrotechnicznych podlega przykładowo pod szeroko pojętą "branżę budowlaną" wymagałoby dokładniejszego sprawdzenia i wykracza poza zakres niniejszego opracowania.

E. Szczególne reguły prawa polskiego obowiązujące pracownika odesłanego do wykonywania pracy za granicami kraju
Na marginesie rozważań o wytycznych prawa niemieckiego należy zaznaczyć, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju. Konsekwencją jest wykonywanie pracy poza krajem zatrudnienia. Natomiast istnieje poważne ryzyko, iż diety pobytowe nie zostaną uznane jako część wynagrodzenia, ponieważ są one jedynie wyrównaniem podwyższonych kosztów utrzymania pracownika wynikających z wykonywania pracy poza miejscem zatrudnienia leżącym w tym wypadku za granicą. W wypadku braku uznania diet za część wynagrodzenia polski pracodawca mógłby być zobowiązany do wypłaty niemieckiej stawki minimalnej plus diety pobytowej.

F. Zastosowanie powyższych reguł wobec możliwych modeli organizacyjnych świadczenia usług
Utworzenie spółki niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników według reguł polskiego prawa pracy - pracownicy będą bezwzględnie podlegali prawu niemieckiemu wraz z obowiązującymi układami taryfowymi i pozostałymi regułami oraz standardami zatrudnienia.
Zatrudnienie w oparciu o polską umowę o pracę jest natomiast możliwe - oczywiście z zastrzeżeniem wskazanych powyżej, znacznych ograniczeń - w wypadku utworzenia spółki w Polsce, która albo będzie świadczyła usługi bezpośrednio, albo będzie udostępniała spółce powiązanej (mającej siedzibę w Niemczech) pracowników w ramach usługowego oddelegowania wewnątrz grupy kapitałowej. Ograniczenia związane z płacami minimalnymi i pozostałymi warunkami pracy będą w tych przypadkach bezwzględnie i w takim samym stopniu obowiązywać.

Na tej stronie nie ma komentarzy