Wersja [14726]
To jest stara wersja DzialalnoscGospodarczaWNiemczechPracownicy utworzona przez WojciechLisiewicz, 2011-09-29 14:32:10.
Zatrudnianie polskich pracowników w Niemczech
kwestie prawne dotyczące polskiego przedsiębiorcy w Niemczech
Najprostszym rozwiązaniem z prawnego punktu widzenia jest tu zatrudnienie pracowników przez podmiot o siedzibie w Niemczech. W takim wypadku jednak obowiązują wszystkie reguły niemieckiego rynku pracy.
Jeśli pracownicy mają być zatrudniani na polskich warunkach, czyli przez polskiego pracodawcę, pojawia się szereg prawnych ograniczeń istniejących niezależnie od europejskich swobód gospodarczych. Ograniczenia te obowiązują jednak niezależnie od sposobu, w jakim polski pracownik pojawi się (czasowo, w celu wykonania usługi) w Niemczech.
O ile zatem pewne jest, że angażowanie spółki wyłącznie niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników "z Polski" (wariant 2), to wszystkie pozostałe warianty będą traktowane przez niemieckie prawo w zasadzie tak samo: wydelegowanie polskiego pracownika do Niemiec wiąże się z pewnymi ograniczeniami, niezależnie od tego, czy praca odbywa się przez pracownika odesłanego między spółkami koncernu czy też ze spółki polskiej do zleceniodawcy.
O ile zatem pewne jest, że angażowanie spółki wyłącznie niemieckiej nie pozwoli na zatrudnianie pracowników "z Polski" (wariant 2), to wszystkie pozostałe warianty będą traktowane przez niemieckie prawo w zasadzie tak samo: wydelegowanie polskiego pracownika do Niemiec wiąże się z pewnymi ograniczeniami, niezależnie od tego, czy praca odbywa się przez pracownika odesłanego między spółkami koncernu czy też ze spółki polskiej do zleceniodawcy.
A. Kwestie prawa pracy
Często motywacją polskiego przedsiębiorcy przy podejmowaniu działalności na rynkach krajów Europy Zachodniej są (jeszcze) konkurencyjne ceny pracy w Polsce. Tu zadanie znacznie ułatwia prawo europejskie, ponieważ swobody gospodarcze co do zasady umożliwiają a wręcz wspierają tego typu modele biznesowe, o czym często się zapomina. Jednak mimo to istnieją zarówno branżowe jak i ogólne przepisy ograniczające możliwości zatrudniania pracowników w Niemczech. Od maja 2011 roku nie chodzi tu już raczej o ograniczenia związane z narodowością pracownika, a bardziej o warunki zatrudnienia. Aspekty te wymagają również uwzględnienia, ponieważ oczekiwane korzyści z zatrudnienia pracowników spoza Niemiec nie mają sensu, jeśli ich zatrudnienie będzie podlegało w 100 % prawu niemieckiemu.
1. Reguły dotyczące odstąpienia pracowników
Możliwym modelem zatrudniania pracowników z Polski jest zatrudnianie ich w spółce krajowej i odsyłanie do pracy w spółce powiązanej (grupa kapitałowa). Co do zasady bardzo rygorystyczne w Niemczech prawo w zakresie odstępowania pracowników (tzn. kierowania pracowników jednego pracodawcy do innego pracodawcy) nie obowiązuje w koncernie (§ 1 ust. 3 pkt 2 ustawy o odstępowaniu pracowników z dnia 03.02.1995, BGBl. I S. 158; niem.: ).
Możliwym modelem zatrudniania pracowników z Polski jest zatrudnianie ich w spółce krajowej i odsyłanie do pracy w spółce powiązanej (grupa kapitałowa). Co do zasady bardzo rygorystyczne w Niemczech prawo w zakresie odstępowania pracowników (tzn. kierowania pracowników jednego pracodawcy do innego pracodawcy) nie obowiązuje w koncernie (§ 1 ust. 3 pkt 2 ustawy o odstępowaniu pracowników z dnia 03.02.1995, BGBl. I S. 158; niem.: ).
2. Szczególne reguły prawa polskiego obowiązujące pracownika odesłanego do wykonywania pracy za granicami kraju
Należy pamiętać, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju.
Należy pamiętać, iż powierzenie zadań polskiemu pracownikowi poza granicami kraju wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi dodatkowego uposażenia z tytułu wykonywania pracy poza faktycznym miejscem pracy (tzw. diety - zarówno te pozostające do dyspozycji pracownika jak i ryczałty za przejazdy, nocleg itd.) - por. Rozporządzenie Dz. U. 2002, nr 236 poz. 1991 z późniejszymi zmianami. Możliwość zastosowania wobec pracownika co do zasady polskich reguł wymaga bowiem bezwzględnie ustalenia w umowie miejsca pracy w kraju.
R 416 5840/02
Na tej stronie nie ma komentarzy
