Protokół zmian strony OddelegowaniePracownikowDoEUWT
Dodane:
CategoryEUWTPrzepisy CategoryPrawoPracy
Usunięte:
Dodane:
W sytuacji więc, gdy prawo polskie jest korzystniejsze niż prawo obce, pracodawca zagraniczny będzie musiał zapewnić pracownikowi warunki odpowiadające wytycznym prawa polskiego.
Pracownicy z UE oddelegowani do pracy w Polsce nie potrzebują pozwoleń na pracę ({{pu przepis="art. 87 ust. 1 pkt 7 UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}} (ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2013 poz. 674, {{pu akt="UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}})).
Pracownicy z UE oddelegowani do pracy w Polsce nie potrzebują pozwoleń na pracę ({{pu przepis="art. 87 ust. 1 pkt 7 UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}} (ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2013 poz. 674, {{pu akt="UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}})).
Usunięte:
W sytuacji więc, gdy prawo polskie jest korzystniejsze niż prawo czeskie, pracodawca czeski będzie musiał zapewnić pracownikowi warunki odpowiadające wytycznym prawa polskiego.
Oznacza to, że oddelegowanie pracownika czeskiego do pracy w Polsce nie powoduje zmiany właściwego systemu ubezpieczeń społecznych. Nadal będzie więc podlegał czeskiemu prawu ubezpieczeń społecznych.
Pracownicy z Czech oddelegowani do pracy w Polsce nie potrzebują pozwoleń na pracę ({{pu przepis="art. 87 ust. 1 pkt 7 UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}} (ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2013 poz. 674, {{pu akt="UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}})).
Dodane:
((1)) PODSTAWA PRAWNA ODDELEGOWANIA PRACOWNIKA ZAGRANICZNEGO DO PRACY W POLSCE
Podstawą prawną umożliwiającą oddelegowanie pracownika z zagranicy do Polski jest odpowiednie postanowienie umowy o pracę.
Podstawą prawną umożliwiającą oddelegowanie pracownika z zagranicy do Polski jest odpowiednie postanowienie umowy o pracę.
Usunięte:
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej [[http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:31996L0071 dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18, s. 431 i nast.)]].
Prawo czeskie nie jest przedmiotem analizy niniejszego opracowania, wobec czego odsyłam w tym miejscu do odpowiednich opracowań (zob. np. M. Poljakova, Arbeitsrecht in der Tschechischen Republik, WiRO 2005, s. 193-198). Kodeks pracy Republiki Czeskiej jest dostępny w wersji internetowej w j. ang. na [[http://www.mpsv.cz/files/clanky/3221/Labour_Code_2012.pdf stronie]] czeskiego Ministerstwa Pracy.
Dodane:
Obowiązuje zasada, że w razie wykonywania pracy najemnej w Państwie swojego miejsca zamieszkania, dochody z tej pracy są opodatkowane wyłącznie w tymże państwie.
Wyjątkiem od tej zasady jest postanowienie dotyczące pracowników przygranicznych, a więc takich, którzy mają miejsce zamieszkania w jednym z państw i pracują w innym państwie (por. pracownik przygraniczny w rozum. ubezpieczeń społecznych). Dochody tych osób z pracy wykonywanej za granicą są opodatkowane tylko w państwie (np. art. 15 ust. 1 [[http://www.finanse.mf.gov.pl/c/document_library/get_file?uuid=5610b57d-9ee8-4164-b3e4-2d0145622d11&groupId=766655 umowy o unikaniu pod. opodatkowania PL-DE]].
Kolejny wyjątek dotyczy zwłaszcza pracowników oddelegowanych. Osoby oddelegowane na czas krótszy niż 183 dni w roku przez pracodawcę nie posiadającego zakładu w państwie wykonywania pracy opodatkowują swoje dochody w państwie miejsca zamieszkania, jeżeli spełniają też inne warunki z art. 15 ust. 3 umowy o unikaniu pod. opodatkowania PL-DE.
W odniesieniu do tej regulacji nadal aktualna jest interpretacja podatkowa dot. art. 14 poprzedniej umowy ([[http://interpretacja-podatkowa.pl/interpretation/print/interpretacja-podatkowa-96760.pdf interpretacja podatkowa Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 1.7.2008, nr IPPB2/415-492/08-4/SP]]).
Wyjątkiem od tej zasady jest postanowienie dotyczące pracowników przygranicznych, a więc takich, którzy mają miejsce zamieszkania w jednym z państw i pracują w innym państwie (por. pracownik przygraniczny w rozum. ubezpieczeń społecznych). Dochody tych osób z pracy wykonywanej za granicą są opodatkowane tylko w państwie (np. art. 15 ust. 1 [[http://www.finanse.mf.gov.pl/c/document_library/get_file?uuid=5610b57d-9ee8-4164-b3e4-2d0145622d11&groupId=766655 umowy o unikaniu pod. opodatkowania PL-DE]].
Kolejny wyjątek dotyczy zwłaszcza pracowników oddelegowanych. Osoby oddelegowane na czas krótszy niż 183 dni w roku przez pracodawcę nie posiadającego zakładu w państwie wykonywania pracy opodatkowują swoje dochody w państwie miejsca zamieszkania, jeżeli spełniają też inne warunki z art. 15 ust. 3 umowy o unikaniu pod. opodatkowania PL-DE.
W odniesieniu do tej regulacji nadal aktualna jest interpretacja podatkowa dot. art. 14 poprzedniej umowy ([[http://interpretacja-podatkowa.pl/interpretation/print/interpretacja-podatkowa-96760.pdf interpretacja podatkowa Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 1.7.2008, nr IPPB2/415-492/08-4/SP]]).
Usunięte:
Dodane:
Pod pojęciem "oddelegowania" rozumieć należy wykonywanie przez pracownika przez ograniczony czas pracy na terytorium innego państwa niż państwo, w którym pracownik zwyczajowo pracuje (por. art. 2 ust. 1 [[http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:31996L0071 dyr. 96/71/WE]]). Oddelegowanie różni się od podróży służbowej zmianą miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, czasem wykonywania zatrudnienia za granicą, wskazanie podmiotu, na którego rzecz pracownik delegowany wykonuje swoje zatrudnienie (przy niezmienionym pracodawcy). Z reguły przyjmuje się, iż o delegowaniu pracownika mówimy wówczas, gdy wykonuje swoją pracę za granicą przez ponad trzy miesiące, choć dopuszczalne jest delegowanie pracowników za granicę również na krótszy czas niż trzy miesiące.
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej [[http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:31996L0071 dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18, s. 431 i nast.)]].
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej [[http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:31996L0071 dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18, s. 431 i nast.)]].
Usunięte:
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:02:31996L0071:pl:PDF dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18, s. 431 i nast.)]].
Dodane:
Pracownik przed wyjazdem do Polski powinien uzyskać formularz „A1” ([[http://www.zus.pl/pliki/formularze_ue/fill&print/A1%20PL.pdf Zaświadczenie o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej]], dawny druk E101 i E103), który stanowi zaświadczenie, że podlega on ustawodawstwu czeskiemu. Formularz (Potvrzení o příslušnosti k právním předpisům sociálního zabezpečení) można uzyskać we właściwej instytucji, którą w Czechach jest [[http://www.cssz.cz/cz/evropska-unie/urceni-statu-pojisteni/urceni-statu-pojisteni-dle-novych-narizeni-883-2004-a-987-2009/pravidla-pro-urcovani-prislusnosti.htm ČESKÁ SPRÁVA SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ]].
Usunięte:
Dodane:
Pracownik przed wyjazdem do Polski powinien uzyskać formularz „A1” ([[http://www.zus.pl/pliki/formularze_ue/fill&print/A1%20PL.pdf Zaświadczenie o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej]], dawny druk E101 i E103), który stanowi zaświadczenie, że podlega on ustawodawstwu czeskiemu. Formularz można uzyskać we właściwej instytucji, którą w Czechach jest.
((1)) INNE SKUTKI ODDELEGOWANIA
((1)) INNE SKUTKI ODDELEGOWANIA
Usunięte:
Dodane:
Z perspektywy prawa polskiego oddelegowanie pracowników z zagranicy do Polski wymaga podpisania umowy pomiędzy podmiotem delegującym pracownika i przyjmującym (w tym wypadku Ugrupowaniem).
Usunięte:
podpisanie umowy pomiędzy podmiotem delegującym pracownika i przyjmującym (w tym wypadku Ugrupowaniem),
Dodane:
- zameldowania w miejscu pobytu ponad 3 miesiące najpóźniej w 30. dniu, licząc od dnia przybycia do tego miejsca ({{pu przepis="art. 2 UEwidLudDowOs"}}, {{pu przepis="art. 10 UEwidLudDowOs"}}, {{pu przepis="art. 24 UEwidLudDowOs"}} i {{pu przepis="art. 26 ust. 2 i 4 UEwidLudDowOs"}}) - ustawa ta zostanie uchylona z dniem 1.1.2015 r.;
Usunięte:
Dodane:
==konsekwencje prawne, ubezpieczeniowe i podatkowe dla pracowników członków Ugrupowania delegowanych do pracy w EUWT w innym państwie==
Usunięte:
Dodane:
((1)) ODDELEGOWANIE DO PRACY W POLSCE
Pod pojęciem "oddelegowania" rozumieć należy wykonywanie przez pracownika przez ograniczony czas pracy na terytorium innego państwa niż państwo, w którym pracownik zwyczajowo pracuje (por. art. 2 ust. 1 dyr. 96/71/WE). Oddelegowanie różni się od podróży służbowej zmianą miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, czasem wykonywania zatrudnienia za granicą, wskazanie podmiotu, na którego rzecz pracownik delegowany wykonuje swoje zatrudnienie (przy niezmienionym pracodawcy). Z reguły przyjmuje się, iż o delegowaniu pracownika mówimy wówczas, gdy wykonuje swoją pracę za granicą przez ponad trzy miesiące, choć dopuszczalne jest delegowanie pracowników za granicę również na krótszy czas niż trzy miesiące.
((1)) PODSTAWA PRAWNA ODDELEGOWANIA PRACOWNIKA CZESKIEGO DO PRACY W POLSCE
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:02:31996L0071:pl:PDF dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18, s. 431 i nast.)]].
Prawo czeskie nie jest przedmiotem analizy niniejszego opracowania, wobec czego odsyłam w tym miejscu do odpowiednich opracowań (zob. np. M. Poljakova, Arbeitsrecht in der Tschechischen Republik, WiRO 2005, s. 193-198). Kodeks pracy Republiki Czeskiej jest dostępny w wersji internetowej w j. ang. na [[http://www.mpsv.cz/files/clanky/3221/Labour_Code_2012.pdf stronie]] czeskiego Ministerstwa Pracy.
((1)) WARUNKI SKUTECZNEGO ODDELEGOWANIA DO PRACY W POLSCE
Z perspektywy prawa polskiego oddelegowanie pracowników z zagranicy do Polski wymaga:
podpisanie umowy pomiędzy podmiotem delegującym pracownika i przyjmującym (w tym wypadku Ugrupowaniem),
((1)) KONSEKWENCJE DLA STOSUNKU PRACY
Pracownik delegowany do pracy w Polsce zachowuje swój dotychczasowy stosunek pracy. Umowa o pracę i wynikające z niej obowiązki podlegają więc prawu pracy stosowanemu do tej pory. Pracodawca zapewnia pracownikowi delegowanemu warunki pracy nie gorsze niż te, które obowiązują w państwie wykonywania pracy (w Polsce) w zakresie:
1) maksymalnych czasów wykonywania pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
1) minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,
1) minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny,
1) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
1) zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
1) środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
1) równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyr. 96/71/WE).
W sytuacji więc, gdy prawo polskie jest korzystniejsze niż prawo czeskie, pracodawca czeski będzie musiał zapewnić pracownikowi warunki odpowiadające wytycznym prawa polskiego.
((1)) KONSEKWENCJE DLA UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
Pracownik delegowany przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa dotychczasowego zatrudnienia, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę (art. 12 ust. 1 rozp. 883/2004). Przepis ten obejmuje także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa, pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa, w którym siedzibę ma jej pracodawca (art. 14 ust. 1 rozp. 987/2009).
Dokładniejsze przesłanki podlegania dotychczasowemu systemowi ubezpieczeń ustalone zostały w [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:106:0005:0008:PL:PDF decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz.Urz. UE C 106 z 24.04.2010, s. 5-8)]].
Oznacza to, że oddelegowanie pracownika czeskiego do pracy w Polsce nie powoduje zmiany właściwego systemu ubezpieczeń społecznych. Nadal będzie więc podlegał czeskiemu prawu ubezpieczeń społecznych.
((1)) KONSEKWENCJE PODATKOWO-PRAWNE DLA PRACOWNIKÓW ODDELEGOWANYCH
W tym zakresie zastosowanie znajdzie art. 15 umowy o unikaniu pod. opodatkowania. W odniesieniu do tej regulacji nadal aktualna jest interpretacja podatkowa dot. art. 14 poprzedniej umowy ([[http://interpretacja-podatkowa.pl/interpretation/print/interpretacja-podatkowa-96760.pdf interpretacja podatkowa Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 1.7.2008, nr IPPB2/415-492/08-4/SP]]).
((1)) Inne skutki oddelegowania
Pracownik będący obywatelem UE ma prawo wjechać do Polski na zasadach opisanych w {{pu przepis="art. 9 UWjazdPobytWyjazdObywUEwRP"}} i nast.
Pracownik oddelegowany do pracy w Polsce podlega następującym obowiązkom:
- zameldowania w miejscu pobytu ponad 3 miesiące najpóźniej w 30. dniu, licząc od dnia przybycia do tego miejsca ({{pu przepis="art. 2 UEwidLudDowOs"}}, {{pu przepis="art. 10 UEwidLudDowOs"}}, {{pu przepis="art. 24 UEwidLudDowOs"}} i art. 26 ust. 2 i 4 UEwidLudDowOs) - ustawa ta zostanie uchylona z dniem 1.1.2015 r.;
- zarejestrowania pobytu dłuższego niż 3 miesiące ({{pu przepis="art. 20 UWjazdPobytWyjazdObywUEwRP"}}).
Pracownicy z Czech oddelegowani do pracy w Polsce nie potrzebują pozwoleń na pracę ({{pu przepis="art. 87 ust. 1 pkt 7 UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}} (ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2013 poz. 674, {{pu akt="UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}})).
Pod pojęciem "oddelegowania" rozumieć należy wykonywanie przez pracownika przez ograniczony czas pracy na terytorium innego państwa niż państwo, w którym pracownik zwyczajowo pracuje (por. art. 2 ust. 1 dyr. 96/71/WE). Oddelegowanie różni się od podróży służbowej zmianą miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, czasem wykonywania zatrudnienia za granicą, wskazanie podmiotu, na którego rzecz pracownik delegowany wykonuje swoje zatrudnienie (przy niezmienionym pracodawcy). Z reguły przyjmuje się, iż o delegowaniu pracownika mówimy wówczas, gdy wykonuje swoją pracę za granicą przez ponad trzy miesiące, choć dopuszczalne jest delegowanie pracowników za granicę również na krótszy czas niż trzy miesiące.
((1)) PODSTAWA PRAWNA ODDELEGOWANIA PRACOWNIKA CZESKIEGO DO PRACY W POLSCE
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:02:31996L0071:pl:PDF dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18, s. 431 i nast.)]].
Prawo czeskie nie jest przedmiotem analizy niniejszego opracowania, wobec czego odsyłam w tym miejscu do odpowiednich opracowań (zob. np. M. Poljakova, Arbeitsrecht in der Tschechischen Republik, WiRO 2005, s. 193-198). Kodeks pracy Republiki Czeskiej jest dostępny w wersji internetowej w j. ang. na [[http://www.mpsv.cz/files/clanky/3221/Labour_Code_2012.pdf stronie]] czeskiego Ministerstwa Pracy.
((1)) WARUNKI SKUTECZNEGO ODDELEGOWANIA DO PRACY W POLSCE
Z perspektywy prawa polskiego oddelegowanie pracowników z zagranicy do Polski wymaga:
podpisanie umowy pomiędzy podmiotem delegującym pracownika i przyjmującym (w tym wypadku Ugrupowaniem),
((1)) KONSEKWENCJE DLA STOSUNKU PRACY
Pracownik delegowany do pracy w Polsce zachowuje swój dotychczasowy stosunek pracy. Umowa o pracę i wynikające z niej obowiązki podlegają więc prawu pracy stosowanemu do tej pory. Pracodawca zapewnia pracownikowi delegowanemu warunki pracy nie gorsze niż te, które obowiązują w państwie wykonywania pracy (w Polsce) w zakresie:
1) maksymalnych czasów wykonywania pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
1) minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,
1) minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny,
1) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
1) zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
1) środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
1) równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyr. 96/71/WE).
W sytuacji więc, gdy prawo polskie jest korzystniejsze niż prawo czeskie, pracodawca czeski będzie musiał zapewnić pracownikowi warunki odpowiadające wytycznym prawa polskiego.
((1)) KONSEKWENCJE DLA UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
Pracownik delegowany przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa dotychczasowego zatrudnienia, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę (art. 12 ust. 1 rozp. 883/2004). Przepis ten obejmuje także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa, pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa, w którym siedzibę ma jej pracodawca (art. 14 ust. 1 rozp. 987/2009).
Dokładniejsze przesłanki podlegania dotychczasowemu systemowi ubezpieczeń ustalone zostały w [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:106:0005:0008:PL:PDF decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz.Urz. UE C 106 z 24.04.2010, s. 5-8)]].
Oznacza to, że oddelegowanie pracownika czeskiego do pracy w Polsce nie powoduje zmiany właściwego systemu ubezpieczeń społecznych. Nadal będzie więc podlegał czeskiemu prawu ubezpieczeń społecznych.
((1)) KONSEKWENCJE PODATKOWO-PRAWNE DLA PRACOWNIKÓW ODDELEGOWANYCH
W tym zakresie zastosowanie znajdzie art. 15 umowy o unikaniu pod. opodatkowania. W odniesieniu do tej regulacji nadal aktualna jest interpretacja podatkowa dot. art. 14 poprzedniej umowy ([[http://interpretacja-podatkowa.pl/interpretation/print/interpretacja-podatkowa-96760.pdf interpretacja podatkowa Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 1.7.2008, nr IPPB2/415-492/08-4/SP]]).
((1)) Inne skutki oddelegowania
Pracownik będący obywatelem UE ma prawo wjechać do Polski na zasadach opisanych w {{pu przepis="art. 9 UWjazdPobytWyjazdObywUEwRP"}} i nast.
Pracownik oddelegowany do pracy w Polsce podlega następującym obowiązkom:
- zameldowania w miejscu pobytu ponad 3 miesiące najpóźniej w 30. dniu, licząc od dnia przybycia do tego miejsca ({{pu przepis="art. 2 UEwidLudDowOs"}}, {{pu przepis="art. 10 UEwidLudDowOs"}}, {{pu przepis="art. 24 UEwidLudDowOs"}} i art. 26 ust. 2 i 4 UEwidLudDowOs) - ustawa ta zostanie uchylona z dniem 1.1.2015 r.;
- zarejestrowania pobytu dłuższego niż 3 miesiące ({{pu przepis="art. 20 UWjazdPobytWyjazdObywUEwRP"}}).
Pracownicy z Czech oddelegowani do pracy w Polsce nie potrzebują pozwoleń na pracę ({{pu przepis="art. 87 ust. 1 pkt 7 UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}} (ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2013 poz. 674, {{pu akt="UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy"}})).
Usunięte:
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18
((1)) Warunki skutecznego oddelegowania
((1)) Konsekwencje dla ubezpieczeń społecznych
Zob. rozporządzenia:
- [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:05:32004R0883:PL:PDF rozporządzenie (WE) nr 883/2004]] oraz
- [[http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2009:284:0001:0042:PL:PDF rozporządzenie (WE) nr 987/2009]].
Obydwa weszły w życie dnia 1.5.2010 r.
((1)) Konsekwencje podatkowo-prawne dla pracowników oddelegowanych
Umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania
Dodane:
W praktyce nierzadko zdarza się, że w Ugrupowaniach zatrudnieni są pracownicy członków EUWT oddelegowani do pracy na jego rzecz. Wyjaśnienia wymagają więc implikacje prawne takiego rozwiązania.
Ponieważ dla niniejszego stanu faktycznego istotne jest wyłącznie zagadnienie oddelegowania pracownika do pracy w innym państwie członkowskim, pominięte zostaną kwestie oddelegowania w ramach jednego państwa.
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18
Ponieważ dla niniejszego stanu faktycznego istotne jest wyłącznie zagadnienie oddelegowania pracownika do pracy w innym państwie członkowskim, pominięte zostaną kwestie oddelegowania w ramach jednego państwa.
Szczególna konstelacja niniejszego Ugrupowania polega na oddelegowaniu pracowników czeskich podmiotów do pracy w EUWT z siedzibą w Polsce. Podstawa prawna oddelegowania wynika w tym wypadku z ustawy implementującej dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z dnia 21.1.1997 Nr L 18
