B/ORDERS IN MOTION - Centrum kompetencji o EUWT

Wersja [18568]

To jest stara wersja EUWTPrawoPracy utworzona przez MarcinKrzymuski, 2013-11-19 18:44:33.

EUWT a prawo pracy

zagadnienia związane z zatrudnianiem personelu w europejskich ugrupowaniach współpracy terytorialnej

A. Uwagi wstępne
W zasadzie wchodzą w grę następujące konstelacje:

EUWT samo zatrudnia własnych pracowników jako jednostka odrębna od członków,
członkowie EUWT odsyłają własnych pracowników do pracy w EUWT.

B. Zatrudnianie pracowników przez EUWT

1. Uwagi wstępne
Zgodnie z art. 1 ust. 4 RozpWEEUWT ugrupowanie posiada zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych. Te dwa przymioty pozwalają mu na bezpośrednie (czyt. z pominięciem członków) zatrudnianie pracowników. Ten aspekt EUWT również podkreślony został w art. 1 ust. 4 RozpWEEUWT. Skutkiem tego EUWT może być pracodawcą i stroną stosunków pracy. Organem reprezentującym EUWT przy podpisywaniu umów o pracę jest dyrektor ugrupowania (art. 10 ust. 1 lit. b) RozpWEEUWT).
W przypadku zatrudniania przez EUWT pracowników będących obywatelami polskimi, obowiązują zwykłe reguły umów o pracę. Z uwagi na ograniczony charakter niniejszej opinii dalsze rozważania w tym zakresie zostają pominięte.
Natomiast EUWT jest jednostką realizującą zadania o charakterze transgranicznym powierzone mu przez członków z różnych krajów członkowskich UE. Ta okoliczność generuje zagadnienia związane z transgranicznym zatrudnianiem pracowników, w szczególności pracowników nie będących obywatelami państwa statutowej siedziby ugrupowania. Sytuacja, w której występuje tzw. element zagraniczny (tutaj: obywatelstwo czeskie niektórych pracowników ugrupowania) wymaga sięgnięcia do reguł kolizyjnych – prawa prywatnego międzynarodowego. RozpWEEUWT w brzmieniu aktualnym na dzień sporządzenia nie zawiera regulacji określających prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę. Niezbędne jest więc sięgnięcie do ogólnych zasad prawa prywatnego międzynarodowego dotyczących stosunków pracy. Prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę w stanach faktycznych z elementem zagranicznym regulują przepisy rozporządzenia Rzym I.

2. Prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę
Z art. 8 ust. 1 rozp. Rzym I wynika, iż indywidualne umowy o pracę podlegają prawu wybranemu przez strony stosunku prawnego. Jest to przejaw ogólnej zasady prawa kolizyjnego dla zobowiązań umownych, polegającej na przyznaniu pierwszeństwa łącznikowi subiektywnemu. Dopiero w razie braku postanowień stron co do prawa właściwego zastosowanie znajdą łączniki obiektywne przewidziane art. 8 ust. 2 - 4 rozp. Rzym I.
Skutkiem tego według stanu prawnego na dzień sporządzania niniejszej analizy EUWT zatrudniające pracowników z zagranicy może poddać stosunek pracy prawu wybranemu zgodnie przez ugrupowanie i pracownika. Dla konstelacji będącej przedmiotem analizy oznacza to, że w umowie o pracę z pracownikami czeskimi możliwe jest uzgodnienie prawa czeskiego jako statutu stosunku pracy.
Aktualnie znajdująca się w toku postępowania prawodawczego nowelizacja rozp. o EUWT nie spowoduje w tym zakresie większych zmian. Ograniczy natomiast możliwości wyboru przysługujące stronom umowy o pracę. Wedle przyjętej w tzw. Trilogu koncepcji, stosunek pracy będzie mógł być poddany jednemu z trzech wskazanych w nowym art. 8 ust. 2 zd. 2 porządków prawnych. Są nimi:

prawo państwa członkowskiego, w którym EUWT ma siedzibę statutową,
prawo państwa członkowskiego, w którym aktualnie personel działa albo
prawo państwa członkowskiego, którego obywatelami są pracownicy.

W przyszłym rozporządzeniu pojawi się także zastrzeżenie, iż w razie zatrudnienia pracowników w tym samym miejscu (wykonywania pracy) na podstawie umów o pracę poddanych różnym porządkom prawnym, przepisy prawa macierzystego (obojątnie czy prywatnego czy publicznego) mogą być przedmiotem dodatkowych postanowień ustalanych przez EUWT (art. 8 ust. 2 podust. 2: "To allow equal treatment of all staff working at the same location, the national laws and rules, whether of public or private law, may be subject to additional ad hoc rules fixed by the EGTC."). Z regulacji tej będzie więc wynikał nakaz zagwarantowania pracownikom zatrudnionym w tym samym miejscu na podstawie różnych umów, takich samych warunków przy pomocy postanowień ad hoc zamieszczanych w umowach o pracę.

3. Ubezpieczenia społeczne pracowników czeskich zatrudnionych w Polsce
Zatrudnienie pracowników czeskich w Polsce wiąże się z następującymi konsekwencjami w sferze zabezpieczeń społecznych.
Zagadnienia dotyczące obszarów zabezpieczenia społecznego wymienione w art. 3 ust. 1 rozp. (WE) nr 883/2004 podlegają przepisom tego rozporządzenia oraz rozporządzenia wykonawczego (rozp. (WE) nr 987/2009). Obydwa weszły w życie dnia 1.5.2010 r. Wynikają z nich następujące skutki.

a. zasady ogólne
Podstawową konsekwencją jest to, że obywatele państwa członkowskiego UE mieszkający w innym państwie członkowskim „korzystają z tych samych świadczeń i podlegają tym samym obowiązkom”, co obywatele tego państwa (art. 4 rozp. 883/2004). Przepis ten wyraża więc podstawową zasadę zabezpieczeń społecznych, którą jest niedopuszczalność dyskryminacji obywateli innego państwa członkowskiego z uwagi na ich obywatelstwo. Przez ten pryzmat należy oceniać sytuacje wątpliwe lub nie do końca uregulowane w przepisach obydwu rozporządzeń.
Kolejną zasadą jest, iż ustawodawstwem właściwym dla regulacji statusu ubezpieczeniowego osoby, której dotyczy rozporządzenie nr 883/2004, jest prawo tylko jednego państwa członkowskiego (art. 11 ust. 1 rozp. 883/2004).
Dla osoby wykonującej pracę najemną w określonym państwie członkowskim prawem właściwym dla określenia praw i obowiązków z zakresu ubezpieczenia społecznego jest prawo państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca najemna. Pracą najemną wg omawianego rozporządzenia jest „wszelka praca lub sytuacja równoważna traktowana jako taka do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja ma miejsce” (art. 1 lit. a) rozp. 883/2004). Skutkiem tego obywatel czeski, zatrudniony w EUWT mającym siedzibę w Polsce podlega polskiemu ustawodawstwu socjalnemu.

b. pracownik przygraniczny
Szczególne regulacje będą obowiązywać, gdy obywatel czeski będący pracownikiem EUWT, wykonującym swoje obowiązki w siedzibie EUWT w Polsce, będzie codziennie lub przynajmniej raz w tygodniu powracał do swego miejsca zamieszkania w Czechach. W tej sytuacji będzie on tzw. pracownikiem przygranicznym w rozumieniu art. 1 lit. f) rozp. 883/2004. Jego samego oraz członków jego rodziny będą obowiązywać następujące reguły.

Świadczenia z tytułu choroby, macierzyństwa i równoważnych świadczeń dla ojca
Brak jest definicji tych świadczeń w rozporządzeniu. Zgodnie z nakazem autonomicznej wykładni przepisów prawa unijnego, należy ustalić ich treść w oderwaniu od regulacji krajowych. Stąd świadczeniami z tytułu choroby będą świadczenia związane z opieką zdrowotną. Natomiast świadczeniami z tytułu macierzyństwa i równoważnymi świadczeniami dla ojca są te świadczenia o charakterze rzeczowym, które przysługują matce i ojcu dziecka w razie urodzenia się dziecka.
W zakresie świadczeń z tytułu choroby, macierzyństwa i równoważnych świadczeń dla ojca pracownik transgraniczny i członkowie jego rodziny otrzymują w miejscu zamieszkania takie same świadczenia rzeczowe, jak gdyby byli ubezpieczeni na mocy ustawodawstwa miejsca zamieszkania (art. 17 rozp. 883/2004). Natomiast w kraju członkowskim, którego ustawodawstwu faktycznie podlegają, pracownik przygraniczny i członkowie jego rodziny mają prawo do takich samych świadczeń rzeczowych jak osoby w nim zamieszkujące, lecz tylko w czasie pobytu w państwie właściwym (art. 18 ust. 1 rozp. 883/2004). Pobytem jest wyłącznie pobyt czasowy, a więc ograniczony w czasie (art. 1 lit. k) rozp. 883/2004).
W tej konstelacji czeskiemu pracownikowi przygranicznemu EUWT z siedzibą w Polsce przysługiwać będą świadczenia rzeczowe takie same, jak wszystkim osobom mieszkającym w Czechach. Natomiast w razie pobytu pracownika i/lub członka jego rodziny w Polsce będą mieli prawo do uzyskania świadczeń według polskiego prawa socjalnego. Świadczeniami tymi są świadczenia określone w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. Dz.U. z 2010 r. nr 77 poz. 512 z póżn. zm.). Są nimi aktualnie (art. 2 ustawy):

zasiłek chorobowy,
świadczenie rehabilitacyjne,
zasiłek wyrównawczy,
zasiłek macierzyński,
zasiłek opiekuńczy.

Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej
Opisane powyżej zasady dotyczą generalnie również udzielania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy oraz świadczeń z tytułu choroby zawodowej (art. 36 rozp. 883/2004). Są to wszelkiego rodzaju świadczenia udzielane pracownikowi w związku z nagłym zdarzeniem mającym miejsce w związku z wykonywaniem obowiązków pracownika najemnego i mającym wpływ na zdrowie pracownika (wypadek przy pracy) albo długotrwałe skutki zdrowotne wykonywania określonej pracy (choroba zawodowa). Rodzaje świadczeń przysługujących w tym sytuacjach określa prawo właściwe.
W związku z tym czeski pracownik zatrudniony w siedzibie EUWT w Polsce ulegający wypadkowi przy pracy będzie miał prawo do takich samych świadczeń jak pracownicy najemni mieszkający i zatrudnieni w Czechach, a w razie pobytu czasowego w Polsce, również prawo do świadczeń przysługujących pracownikom mieszkającym i pracującym w Polsce. Świadczenia te określa ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tj. Dz.U. 2009 nr 167 poz. 1322 z późn. zm.). Według tej ustawy pracownikowi z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:

"zasiłek chorobowy" - dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
"świadczenie rehabilitacyjne" - dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
"zasiłek wyrównawczy" - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
"jednorazowe odszkodowanie" - dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
"renta z tytułu niezdolności do pracy" - dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
"renta szkoleniowa" - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
dodatek pielęgnacyjny;
pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Świadczenia z tytułu śmierci
Rodzinie przygranicznego pracownika najemnego, zatrudnionego w Polsce, który umrze poza terytorium Polski, przysługują takie uprawnienia, jak gdyby zmarł na terytorium Polski. Takie same uprawnienia ma rodzina pracownika, gdy jego zgon nastąpi w Polsce.
Świadczeniami z tytułu śmierci są według polskiej ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tj. Dz.U. 2009 nr 167 poz. 1322 z późn. zm.):

"jednorazowe odszkodowanie" - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
"renta rodzinna" - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
"dodatek do renty rodzinnej" - dla sieroty zupełnej.

Świadczenia z tytułu inwalidztwa
Przyznanie świadczeń w razie inwalidztwa odbywa się według zasad art. 44 rozp. 883/2004.

Świadczenia emerytalne i z tytułu renty rodzinnej
(art. 50 rozp. 883/2004).

Świadczenia z tytułu bezrobocia
(art. 61 rozp. 883/2004).

Świadczenia przedemerytalne
(art. 66 rozp. 883/2004)

Świadczenia rodzinne
(art. 67 rozp. 883/2004)

4. Konsekwencje podatkowo-prawne dla pracowników zatrudnionych przez EUWT
Konsekwencje te reguluje umowa Umowa między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Czeską w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu, sporządzona w Warszawie dnia 13 września 2011 r. (Dz.U. z 2012 r. poz. 991). Umowa weszła w życie dnia 13.6.2012 r. (zob. oświadczenie rządowe opublikowane w Dz.U. z 2012 r. poz. 992). Obowiązuje od dnia 1.1.2013 r. (tak informuje strona Ministerstwa Finansów). Unikanie podwójnego opodatkowania następuje wg zasad popisanych w art. 21 Umowy.
Z powyższego tej wynikają następujące konsekwencje:

a. dochody z pracy najemnej
Wynagrodzenia, pensje oraz inne podobne świadczenia uzyskane przez pracowników Ugrupowania mogą być opodatkowane w Polsce, jeżeli praca będzie wykonywana w siedzibie Ugrupowania (art. 14 ust. 1 Umowy).
Natomiast obligatoryjne będzie opodatkowanie wynagrodzenia za pracę najemną wykonywaną w Polsce, jeżeli

pracownik ma miejsce zamieszkania w Czechach,
odbiorca wynagrodzenia przebywa w drugim Państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w każdym dwunastomiesięcznym okresie rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym, i
wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania ani siedziby w drugim Państwie, i
wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład, który pracodawca posiada w drugim Państwie.

b. wynagrodzenia dyrektorów itp.
Z art. 15 umowy wynika, że wynagrodzenia dyrektorów oraz inne podobne wynagrodzenia uzyskane przez osobę mającą miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie z tytułu jej członkostwa w zarządzie, radzie nadzorczej lub innym podobnym organie spółki mającej siedzibę w drugim Umawiającym się Państwie, mogą być opodatkowane w państwie, w którym spółka ma siedzibę. Skutkiem tego wynagrodzenie osób będących członkami organów Ugrupowania z siedzibą w Polsce (dyrektor i inni), może podlegać opodatkowaniu w Polsce, jeżeli osoby te mają miejsce zamieszkania w Czechach.
Wydaje się, iż z uwagi na szerokie rozumienie pojęcia "spółka" (art. 3 ust. 1 lit. e) Umowy), wedle którego spółką jest każda osoba prawna oraz każdy podmiot, który jest traktowany jak osoba prawna dla celów podatkowych, także pracownicy organów EUWT będą podlegało tej regulacji.
Skutkiem tego wynagrodzenie tych osób może podlegać opodatkowaniu podatkiem od dochodów osób fizycznych wg prawa polskiego.

c. wykonywanie funkcji publicznych
W kontekście EUWT w rachubę wchodzi jeszcze wykonywanie funkcji publicznych na rzecz jednego z Państw, jego jednostki terytorialnej lub organu władzy lokalnej. W takim razie zastosowanie znajdzie art. 18 Umowy.
1. a) Pensje, płace oraz inne podobne wynagrodzenia, wypłacone przez Umawiające się Państwo, jego jednostkę terytorialną lub organ władzy lokalnej osobie fizycznej z tytułu usług świadczonych na rzecz tego Państwa, jego jednostki terytorialnej lub organu władzy lokalnej, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie.

Jednakże takie pensje, płace oraz inne podobne wynagrodzenia podlegają opodatkowaniu tylko w drugim Umawiającym się Państwie, jeżeli usługi te są świadczone w tym Państwie przez osobę, która ma miejsce zamieszkania w tym Państwie i która:

(i) jest obywatelem tego Państwa; lub
(ii) nie stała się osobą mającą miejsce zamieszkania w tym Państwie wyłącznie w celu świadczenia tych usług.
2. a) Bez względu na postanowienia ustępu 1, emerytury, renty i inne wynagrodzenia o podobnym charakterze wypłacone lub pochodzące z funduszy utworzonych przez Umawiające się Państwo, lub jego jednostkę terytorialną albo organ władzy lokalnej, osobie fizycznej z tytułu świadczenia usług na rzecz tego Państwa, jednostki terytorialnej lub organu władzy lokalnej, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie.

Jednakże takie emerytury, renty i inne świadczenia o podobnym charakterze, podlegają opodatkowaniu tylko w drugim Umawiającym się Państwie, jeżeli osoba fizyczna ma w nim miejsce zamieszkania i jest obywatelem tego Państwa.

3. Postanowienia artykułów 14, 15, 16 i 17 mają zastosowanie do pensji, płac, emerytur, rent i innych podobnych świadczeń wypłacanych z tytułu świadczenia usług pozostających w związku z działalnością gospodarczą prowadzoną przez Umawiające się Państwo, jego jednostkę terytorialną lub organ władzy lokalnej.

5. Status pracowników samorządowych
Pracownicy zatrudnieni w biurach (lub ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego są z mocy art. 2 pkt 4 UPracSamorz

art. 2 UPracSamorz
Przepisy ustawy stosuje się do pracowników samorządowych zatrudnionych w:
1) urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych;
2) starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych;
3) urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych;
4) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki;
5) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

[schowaj]

tzw. pracownikami samorządowymi.
Do rozstrzygnięcia jest więc, czy pochodzący z zagranicy pracownicy EUWT będą również uważani za pracowników samorządowych w rozumieniu ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008 nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

6. Ograniczenie wynagrodzenia niektórych organów EUWT tzw. ustawą kominową
W Polsce wynagrodzenia osób kierujących niektórymi publicznymi osobami prawnymi zostały ograniczone tzw. ustawą kominową/ [http://polskieustawy.com/act_index.php?logic=&dzur=2000&dzup=306&SearchExp=&SearchExp2= Ustawę z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi]] (Dz.U. z 2000 roku, Nr 26, poz. 306 z późn. zm.) stosuje się m.in. do samorządowych jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie spółkami handlowymi (art. 1 pkt 5 UWynagrOsKierPodmiotPr

art. 1 UWynagrOsKierPodmiotPr
Ustawa ma zastosowanie do:
1) przedsiębiorstw państwowych,
2) państwowych jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie podmiotami, o których mowa w pkt 8 i 9, oraz nie są szkołami wyższymi,
3) samorządowych jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie podmiotami, o których mowa w pkt 4, 6 i 7,
4) jednoosobowych spółek prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego,
5) spółek prawa handlowego, w których udział Skarbu Państwa przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji,
6) spółek prawa handlowego, w których udział jednostek samorządu terytorialnego przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji,
7) spółek prawa handlowego, w których udział spółek, o których mowa w pkt 4-6, przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji,
8) agencji państwowych, bez względu na ich formę organizacyjno-prawną, w tym agencji wykonawczych w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157, poz. 1240),
9) jednostek badawczo-rozwojowych lub podmiotów, do których stosuje się odpowiednio przepisy o jednostkach badawczo-rozwojowych,
10) fundacji, w których dotacja ze środków publicznych przekracza 25% rocznych przychodów albo w których mienie pochodzące ze środków publicznych przekracza 25% majątku fundacji na koniec roku kalendarzowego i jego wartość przekracza 10% przychodów tej fundacji,
11) (uchylony),
12) państwowych jednostek budżetowych, z wyjątkiem organów administracji publicznej i organów wymiaru sprawiedliwości oraz podmiotów, których kierownicy podlegają przepisom ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz. U. Nr 20, poz. 101, z późn. zm.),
13) (uchylony),
14) (uchylony),
15) (uchylony),
16) samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej.

[schowaj]

). Dotyczy ona zarówno dyrektora, jak i dyrektora, głównego księgowego oraz członków organów nadzorczych jednostek organizacyjnych, w szczególności rad nadzorczych i komisji rewizyjnych (art. 2 UWynagrOsKierPodmiotPr

art. 2 UWynagrOsKierPodmiotPr
Ustawa ma zastosowanie do:
1) kierowników jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 1-10 i 12, a w szczególności dyrektorów, prezesów, tymczasowych kierowników, zarządców komisarycznych i osób zarządzających na podstawie umów cywilnoprawnych,
2) zastępców kierowników jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 1-10 i 12, a w szczególności zastępców dyrektorów i wiceprezesów,
3) członków organów zarządzających jednostek organizacyjnych, o których mowa w art. 1 pkt 1-10 i 12, a w szczególności członków zarządów,
4) głównych księgowych jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 1-10 i 12,
5) likwidatorów jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1,
6) (uchylony),
7) członków organów nadzorczych jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 2-8, a w szczególności rad nadzorczych i komisji rewizyjnych,
8) (uchylony),
9) (uchylony),
10) kierowników samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej.

[schowaj]

).
Skutkiem zastosowania tej ustawy byłoby ograniczenie wynagrodzenia wymienionych osób wg reguł przewidzianych w art. 5 UWynagrOsKierPodmiotPr

art. 5 UWynagrOsKierPodmiotPr
1. Osobom, o których mowa w art. 2, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy lub rodzaju umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę zatrudnienia przysługuje, z zastrzeżeniem ust. 2 i 3, wyłącznie wynagrodzenie miesięczne.
2. Osobom, o których mowa w art. 2 pkt 1-4, mogą być przyznane świadczenia dodatkowe.
3. Osobom, o których mowa w art. 2 pkt 1-4 i pkt 10, może być przyznana nagroda roczna.
4. Ilekroć w ustawie jest mowa o zatrudnieniu, rozumie się przez to świadczenie pracy lub usług związanych z zarządzaniem na rzecz podmiotu, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy lub rodzaju i treści umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą, o której mowa w art. 2.

[schowaj]

7. Uzyskanie pozwolenia na pracę
Nie ma potrzeby uzyskiwania pozwoleń na pracę dla osób z innych krajów UE (art. 87 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. Z 2013 poz. 674).

C. Oddelegowanie pracowników do pracy dla i w EUWT

1. Podstawy prawne

2. Warunki skutecznego oddelegowania

3. Konsekwencje dla ubezpieczeń społecznych
Zob. rozporządzenia:

Obydwa weszły w życie dnia 1.5.2010 r.

4. Konsekwencje podatkowo-prawne dla pracowników oddelegowanych
Umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania?

D. FILIA ZA GRANICA

CategoryEUWT CategoryPrawoPracy

Alle Kategorien:
Baza informacji o EUWT
Komentarze nt. EUWT
Bibliografia EUWT
Orzecznictwo dotyczące EUWT
Prawo o EUWT
E U W T Zagadnienia Ogolne
E U W T Zagadnienia Prakt...
Gospodarka Komunalna
Gospodarka Przestrzenna
Miedzynarodowe Prawo Admi...
Zwiazek Celowy